韓国の年次有給休暇（연차）の規則：有給休暇はどう発生するのか

韓国の年次有給休暇（연차유급휴가）は会社の好意ではなく労働基準法によって定められており、その規則は勤続を特定の段階的な形で評価します。争いの多くは初年度に対する誤解から生じます。初年度は休暇が一度にまとめてではなく毎月発生し、勤続ちょうど1年という境界が問題になります。休暇日数が実際にどう積み上がるのかを見ていきます。

1年の基準：15日

基準となる規則はこうです。1年間の所定日数の80%以上出勤した従業員は、翌年に使える15日の有給休暇を得ます。出勤率が超えなければならないのがこの80%という基準線で、これを満たせば15日が付与されます。韓国で人々が「연차（年次休暇）」と言うとき、多くの場合これを指しており、ほかのすべてはこの基準を起点に調整されます。

初年度は毎月発生します

最初の1周年を迎える前でも、新入社員が12か月間何もないまま待つわけではありません。欠勤なく丸1か月勤務するごとに1日の有給休暇を得て、初年度を通じて最大11日まで積み上がります。つまり1年目は毎月1日ずつ発生します。

誰もが混乱するのが、この15日の付与との関係です。現行の規則では、初年度の月ごとの休暇と2年目の15日の付与は別個の権利として扱われます。従業員は雇用の初期の区間全体で、およそ26日（月ごとの11日＋初年度満了時の15日）を使えるようになります。「とにかく15日」と思い込む使用者は付与を少なくしてしまい、月ごとの発生を知らない従業員は1年目には何もないと考えます。どちらも誤りです。

長期勤続は日数を加え、25日が上限です

休暇は勤続とともに増えます。初期の期間を過ぎると、勤続が2年増えるごとに1日が加わります。

• 1年 → 15日
• 3年 → 16日
• 5年 → 17日
• … 2年ごとに+1日 …
• 合計25日が上限

したがって増加は緩やかで上限があります。長期勤続の従業員は、際限なく増える数ではなく25日で頭打ちになります。

争いを引き起こすポイント

• 80%の出勤要件。 算定対象の年に80%を下回ると、15日の付与は通常どおりには適用されず、代わりに縮小された比例的な権利が適用されます。法的に保護された欠勤（一定の休業）は一般に出勤として扱われ、これが計算を変えます。
• 発生の基準：入社日か会計年度か。 休暇は個々の入社日を基準に定義されますが、多くの会社は簡便さのために全社共通の会計年度で運用します。従業員に不利益がなければこれは認められており、両者をすり合わせることは年度の境界でよくある混乱の原因です。
• 消滅と使用促進の制度。 休暇は一般にその期間内に使わなければならず、使わなければ消滅します。使用者は正式な「使用促進」（촉진）の手続きを行うことができ、これを正しく行えば未使用日数の支払い義務を免れます。誤って行えば、依然として補償を支払う必要があります。
• 未使用休暇の支払い。 使われなかった（かつ有効に促進されなかった）休暇は通常、賃金で補償されます。使用者が見落とすことのある実際のコストです。

ここで計算機が役立つ理由

権利が入社日、勤務した月数、出勤率、勤続の区分すべてに同時に左右されるため、手計算では日数を間違えやすくなります。とりわけ月ごとの発生と15日の付与が重なる初年度の境界では顕著です。私たちの年次休暇計算機は、入社日を受け取り、これらの規則に基づく発生日数をブラウザ上で計算します。

これは韓国の雇用全体の一部分にすぎません。控除後に実際に口座へ入る金額については、韓国の手取り額の内訳で4大保険と所得税を扱っています。労働の規則は定期的に更新され、個別の事例はさまざまですので、どの計算も法的助言ではなく計画のための目安として捉えてください。